前不久，一位在某中型民营企业做销售总监的朋友颇为郁闷，打电话诉苦，老板经常对员工讲忠诚、责任、义务等理念，很多员工也践行之，他对企业虽然谈不上忠心耿耿，但各个方面都为公司考虑。让他郁闷的是，老板经常讲话不算数；一般的不算数也就算了，关键是根据年初确定的绩效考核，销售部门应获得很大的奖励，但老板就是不予以兑现，说是“你也知道，今年资金紧张，暂缓一下，到今年5-6月份再发放吧！”本着替公司着想的考虑，暂缓就暂缓吧。结果这一暂缓，半年过去了，奖金到现在还没兑现。刚好进行半年度销售业绩回顾的当儿，与老板重提奖金之事情，当前销售压力大，刚好发放一下年初的奖金，也刺激一下销售队伍的干劲。结果老板的说法是：“现在销售压力很大，所以不能乱发资金，否则发完奖金他们跑了怎么办？这事还是暂缓一下吧！”


实在感觉心理堵得慌，就找来了几个铁哥们来喝酒。在谈到此事的当儿，这哥们儿边喝酒边骂，“靠，还是暂缓、暂缓！一谈到员工利益，就、、的暂缓、暂缓！一谈到对员工的要求，就是他妈的要求忠诚、责任、义务！” 另外一个也在企业混的哥们儿接话道：“这帮老板，就、、的会提要求，要忠诚，要责任，要义务。、、的，对员工的责任与义务则放一边去！还、、的对员工要求忠诚！变态！”听了这番话，我是即痛心又不好意思，也许是酒后吐真言吧，也没有真么忌讳，忘记了身边还有位他们的的哥们儿也在他们咒骂的群体。当然，这么多年的企业管理咨询的经历，笔者也确实感觉有太多的企业在管理当中存在的种种问题，有主观意愿的因素，但是我更认为是管理理念和方法的问题，我接触到的很多企业家都还是很乐意跟员工一起分享的，但即便这样，也会由于在企业中存在太多的管理方式的冲突，让员工对老板的为人产生质疑，实属冤枉！这是这么多年四处求学的后遗症吧！在此也不过多的延伸了，也欢迎有意者一起交流探讨，我的电话是********


回到我们之前的话题，诚然，要求不对等的忠诚，绝对是一种变态，至少是一种自私和无理的要求。任何社会关系都是相互的，如今这种“变态“的要求，不止一个老板，一个领导，一个组织。老板要员工忠诚，上级领导要下级员工忠诚，这种忠诚要求背后的核心，说中性一些，是“父权”思想的集中体现；说偏激一些，是“皇权”思想的集中体现。那如何把这种“变态”行为变成一种“常态”呢？我想，这才是我们应该去讨论的话题！那首先让我们来重新理解一下“忠诚”的概念吧！


我的理解，忠诚大致可以分为三类：一是基于算计基础上的忠诚，即当这种忠诚行为带来的利益大于这种忠诚行为付出的成本时而显示的忠诚；二是基于信任的忠诚，即当某个人或组织显示出长期的让他人认可和追随的行为表现而显示出的忠诚；三是基于情感的忠诚，如亲人之间、朋友之间、夫妻之间等。最为强烈的忠诚，是基于情感的，自发的，五条件的，最为稳固的忠诚，是基于信任的忠诚；而最易变动的忠诚，是基于算计的。佛家讲求“发心和动念”，我们在抱怨别人不忠诚时，不妨想一想，别人凭什么要对我们忠诚？我自己有做到对于对方的忠诚吗？还是只想他为我所用？因果关系不会例外的！


问题是，现在很多老板、领导、组织，希望得到的忠诚是基于情感的，至少是基于信任的。但老板、领导、组织所表现出来的行为，则是基于算计的。这到底是为什么？志刚认为，这里面要分成两个方面来看，一者就是人出了问题，人心自私和狭隘导致最终的结果一定是众叛亲离，只是时间或者员工背叛的成本太大的问题，不想讨论这类问题，因为怎么弄都改变不了人的天性；先忠诚于人，而后方有人忠诚，这才是强者的道！主动，才有更多的机会！再者就是方法和表达方式的问题，志刚很想为这一类的老板或者领导不平。有好的动机却用了一套与之矛盾的表达方式把自己美好的冤枉变成一种诅咒传递给了员工。很长时间，我们的老师都告诉我们，管理在于控制，志刚从来不反对这个观点，但凡是绝对化则是没有益处的，这让我们很多美好的初衷在很多所谓的大师的控制和理智面前不得不改变了方向，因为他们是大师，所以我们相信自己是错误的，之前笔者遇到一位企业文化建设的老师，在课堂上大谈使命、责任、爱和格局，在和客户座谈时却说了“其实管理无非就是搞定的问题，要经常给员工洗脑”，当时真是让志刚不寒而栗！！在这种矛盾的动机和方式下产生的管理工具，试想会有好的结果吗？天知道！建立在愚人基础上的管控的就过只能有一个结局，愚到的都是真的“愚人”或者暂时为了某些需求而甘愿被愚的人！曾经我们有位关系不错的广东企业家朋友因为强行实施新的管理方式导致元老有异议，最终竟闹得要对簿公堂，曾经几乎亲如姐妹的人，却无法接受她认为的“背叛”！真的觉得有点可惜！虽然企业的变革不能因为某个人的意愿而停滞，但如果为改变而改变的话，这样的代价就有点不值得了！我们都知道，老干妈的掌门人陶妈妈，曾经连自己的名字都不会写，却带领了一直忠诚于组织的队伍创造了一个不错的商业成就，这又是为什么，我们在为客户服务的过程中，一直强调的一个词汇就是“配称”，何谓配称？拿陶妈妈的例子来说，她曾说过“我不懂管理，但是我知道怎样做妈妈”，是的，他用妈妈对孩子的标准对待员工，她是这么想的，也是这么做的，而且是时时处处都是这样“一个原则”在指导她对待员工的行为，这就是一个简单的理解配称的例子！围绕者一个点整合起来的资源，这种力量的巨大和持久是被太多的人所忽视的！相反的是，很多企业家有好的动机，但是很少有与之吻合的“组织表达方式”，甚至在学习了某些大师的愿景和使命之后又放弃了自己原本纯真的品质，因为在大师面前，自己感觉太渺小了！唉！！真不知道该怎么说啊！可惜！可悲！可叹！可恨！这会有什么危害？众多的事实已经摆在面前，很多追随者会发现这一事实，要么选择离开，要么反过来给予基于算计的忠诚。所以，很多人虽然心里有不舍的同事，但还是选择离开了企业；那些没有离开的，则在积累实力、寻找机会而离开。更加可悲的是，当很多企业家在学习了很多花哨的企业文化和理念后，在公司里大搞爱、感恩、承担、分享、荣誉、欣赏、、、，能够对企业有利的品质恨不得全部都上架，而且还自我感觉非常好，发现抱怨少了，彼此称呼更加亲密了，笑声多了，过了不久或者一段时间，却发现原本的创业元老还有自己最信任的人却绝情地选择了离开。这样的事情我们遇到很多，有一次我的一个朋友谈到这件事请都动情地流下了泪水，一个铮铮铁骨的汉子，被自己最信任的战友说成忘恩负义，有谁能受得了？我只想说的是，表达方式和动机同样重要！人有人的表达方式，组织也有组织的表达方式，制度、流程、文化、营销这些都是我们对客户、对员工的表达方式，我们企业家朋友可以经常问自己，我有几套指导原则？或者我有没有明确的指导原则？之前我们服务的一家创业型企业，也是很好的朋友，我们用三年的时间对其进行了彻底的改造，做到了公司角角落落的 “以点带面的配称 ”，不到三年的时间，在他们哪个传统得不能再传统的行业做到了第二，营业额从几百万轻松做到6000万，老总气色也实现了由暗黄到粉红的转变！而且我几乎可以肯定地说，他们是实质上的第一，形式上的第二，在可以预见的时间段内二者一定会合二为一！想来我们也无非就是做到了一点，那就是“配称”！消除企业对内对外所有矛盾和冲突点！


退一步讲，很多企业还在给员工大谈忠诚的同时，忽略了对自身硬功的历练，我们深信“植好梧桐树，不怕没凤凰”，当然也不用担心凤凰会飞了，因为留下是她自己的主动选择，还有什么比“我愿意”更加稳固的呢？我们谈忠诚已经多少年了，还要谈吗？要的！但至少我们要有更加清醒的认识，即使老板、领导、组织给予了对应的忠诚、责任、义务等，在越来越讲究民主、平等、自由的就业者和人们，讲忠诚还有多大的用处，忠诚度也许更有现实意义，尤其是在面临思维活跃而又富有个性的80后、90后甚至00后的新生代人士？即便是忠诚，这种忠诚度也是一个动态的概念，我们不可能今天做了点投资，就认为可以一劳永逸了！对员工，对客户，我们有持续的提升自身的价值和真实的感情投入吗？如果没有，也许有人对我们的员工和客户更有吸引力、、、那我们就不要对员工和客户的流失而感到懊恼和奇怪了！


在一个民主、平等、自由的时代，讲绝对的忠诚已经过时了，已经属于“皇权”的老黄历了。在这样的一个时代，应更多的讲“吸引力”。谁更富有吸引力，谁就具有巨大的魔力。在产品市场上，苹果产品的吸引力，吸引了一批又一批粉丝；在微博上，富有见底和影响力的人吸引了大量的粉丝；在人才市场上，富有吸引力的企业招收了大量的高素质高水平人才；在国际舞台中，富有吸引力的国家吸引力了全世界的智力和资本的汇聚。


当今世界，产品市场、互联网与微博的意见市场、人才市场、国际舞台乃至婚姻市场，都是讲究吸引力的市场。如何增强自身的吸引力，而不是空谈忠诚，才是真正顺应时代潮流的做法，才是正道。企业要在产品市场上打造满足客户需求的精品和品牌，而增加吸引力；在人才市场上要打造雇主品牌，增强吸引力；在个人职业发展中，要打造个人品牌，才能增强吸引力；在婚姻市场上，要从外到内装扮自己的美丽与帅气，增加吸引力；在国际舞台上，要提升整个国家的软实力与硬实力，增加吸引力。


不要奢望虚无的忠诚了，有吸引力才有持续力，在这个处处充斥着“眼球经济”的时代，谁更具有吸引力谁就能吸引更多的资源！